Formar trabajando: la calidad de la formación dual en las pequeñas empresas

Hace pocas semanas, este mismo diario se hacía eco de las conclusiones y propuestas del grupo de trabajo de FP dual del Consejo Municipal de la Formación Profesional de Barcelona alertando sobre la problemática de las pequeñas empresas mayoritarias en el tejido productivo catalán.

Compartimos el diagnóstico, las conclusiones y propuestas del grupo de trabajo que manifiestan claramente la envergadura de los retos a afrontar para el despliegue de la formación dual con criterios de calidad. Las propuestas se refieren a la necesidad de dedicar más recursos tanto económicos, técnicos como humanos, pero también a la necesidad de innovar los procedimientos y la organización para facilitar el proceso de cambio con amplios consensos entre todos los actores del sistema.  Este es el camino, ¡no nos entretengamos!

La cuestión que nos preocupa no es tanto el número de empresas receptoras sino la calidad de la formación recibida, por el peligro de que no se lleven a cabo los cambios necesarios para adaptar los centros, procedimientos y mentalidades de empresas, docentes, administración educativa, alumnos y sus familias al nuevo concepto de colaboración entre empresas y centros para la formación profesionalizadora de los jóvenes.

Sobre la calidad de la formación, hay una cuestión que nos parece particularmente relevante que requiere más profundización y que afecta especialmente a las pequeñas empresas pero que tiene una vigencia general: ¿cómo organizar los aprendizajes en la empresa?

La ley 3/2022 y su despliegue normativo establece que será necesario distribuir los resultados de aprendizaje establecidos en el contenido curricular de las respectivas formaciones entre el centro y la empresa, responsabilizado ambas partes de la consecución de los objetivos formativos. Los resultados de aprendizaje están hoy definidos según el modelo anterior en el que la formación se adquiriría primero en el centro, tanto la teórica como la práctica, y después se iba a la empresa a practicar lo aprendido en el centro.

La empresa no es un centro de formación, ni la formación forma parte de sus objetivos y capacidades. Salvo algunas grandes empresas que pueden estar interesadas en dotarse de un centro propio de formación como política de gestión del talento en la empresa, este modelo no puede generalizarse al conjunto del tejido productivo. Cuando la ley hace referencia al carácter formador y no de prácticas de las estancias en las empresas y en la función formadora de la empresa es necesario interpretarla de otra manera.

Se trata de la formación que se adquiere a través del trabajo conocido como formación informal. Es decir, los aprendizajes que se obtienen a partir de la reflexión sobre el ejercicio de la actividad productiva. Estos aprendizajes no están formalizados en contenidos curriculares, pero forman parte de la mayoría de las competencias de todo profesional experimentado y constituyen lo que se conoce como currículum oculto. La formación informal no se opone a la formal, sino que la complementa. Cuanto más sólida sea la formación formal adquirida en el sistema educativo más capacidad de formación informal adquirirá al profesional y finalmente será esta capacidad la que le distinguirá como un buen profesional.   

Lo que puede hacer la empresa es formar a través del trabajo, concepto conocido como “learning by doing”, es decir, formar trabajando. Esto no significa sólo trabajar o practicar lo ya conocido, sino que se refiere a una metodología específica de reflexión sobre lo que se está haciendo mientras se hace para conceptualizar e interiorizar lo que se debe hacer. Esto es lo que las empresas han hecho y hacen, con mayor o menor acierto, en el proceso de profesionalización de sus plantillas.

En el proceso de implantación de la nueva normativa básica -LOIFP y RD que la desarrolla- será necesario aplicar este cambio profundo en la metodología formativa, que deberá ser acompañado por adecuaciones normativas complementarias y procesos de formación a los tutores de empresa ya los tutores de los centros de formación para que sepan elaborar los planes formativos con las empresas y aplicar la metodología learning by doing.

¿Por qué esa metodología formativa es especialmente significativa para las pequeñas empresas? Porque es la forma de incorporar el proceso formativo a la propia organización del trabajo sin requerir demasiados recursos suplementarios que la pequeña empresa no dispone. No se trata de dedicar muchas horas de trabajo del tutor de la empresa para formar al aprendiz, sino que mientras el trabajador-tutor hace su trabajo enseña al aprendiz cómo hacerlo, y organiza la labor del aprendiendo para que vaya empezando a realizar las tareas más simples como ayudante del empleado asumiendo cada vez tareas más complejas que descargan al trabajador-tutor de la empresa. Esta función formativa también tiene retornos positivos para el propio trabajador y para la empresa porque enseñando al aprendiz conceptualiza el proceso de trabajo y lo hace más consciente y por tanto más susceptible de mejora y de innovación. Evidentemente, habrá que escoger bien a este trabajador-tutor y formarlo bien para que sepa aplicar esta metodología.

De hecho, esta forma de concebir el proceso formativo en la empresa no sólo afecta a las pequeñas empresas, sino en general a todas las empresas, pero es en las pequeñas en las que su impacto es mayor. Si se aplicara a todas las empresas su efecto sobre la mejora de la cualificación de las plantillas sería enorme. La incorporación de la formación, entendida como continuo entrenamiento de la plantilla, como objeto de la relación laboral constituye uno de los retos más importantes de innovación en el mundo laboral.

En el caso de las pequeñas empresas, si la participación en la formación dual se realiza en el marco de un proceso de selección de personal para incorporar a la plantilla una vez completado, los beneficios para la empresa son evidentes. En cambio, si la pequeña empresa asume una función formadora de un personal que no necesita, seguramente debería compensarse el coste que pueda representar aplicando un análisis riguroso de coste-beneficio.

Las necesidades de renovación del personal envejecido de las pequeñas empresas del país son suficientes para no temer, si se aplica el enfoque que hemos presentado, por la carencia de empresas para generalizar la formación dual.

Oriol Homs, Francesc Colomé, Xavier Farriols y Josep Francí

Publicado en catalán en el Diari de l’FP el 24 de enero de 2025

Formar tot treballant: la qualitat de la formació dual a les petites empreses – Diari FP